فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 23 زمستان 09 صفحات 22 تا 84 ارزيابي عملكرد مديران با به کارگيري روش 063 درجه و تكنيك تصميمگيري ويكور )مطالعه موردي پژوهشكده مهندسي جهاد کشاورزي( چكيده عزت ا اصغری زاده رحيم احسانی فرج ا ولی پور *** امروزه تحوالت شگرف دانش مديريت وجود نظام ارزشيابي را اجتناب ناپذير نموده است بگونهاي که فقدان نظام ارزيابي در ابعاد مختلف سازمان بخصوص در سطح مديران و کارکنان به عنوان يکي از عالئم بيماريهاي سازمان قلمداد مينمايد هدف اين تحقيق تلفيق دو روش ارزيابي عملکرد مديران از چهار بعد ويژگيهاي فردي مهارتهاي انساني مهارتهاي ادراکي و مهارتهاي فني با استفاده از روش ارزيابي 063 درجه و تکنيك تصميمگيري ويکور ميباشد نمونه آماري 30 نفر از مديران پژوهشکده مهندسي در نظر گرفته شده است شاخصهاي ارزيابي عملکرد به کمك مباني نظري و روش دلفي و اوزان آنها با asghari@utacir دانشيار گروه مديريت صنعتي دانشکده مديريت دانشگاه تهران ايران )مسئول مکاتبات( rehsani@eriacir استاديار پژوهشکده مهندسي تهران ايران *** کارشناس پژوهشکده مهندسي سازمان فضايي ايران fvalipour@eriacir تاریخ دریافت: 40/2/23 تاریخ پذیرش: 40/29/22
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 نظر خواهي از خبرگان بدست آمده است پايايي پرسشنامه با ضريب آلفا کرونباخ 3/939 تاييد شده است از نتيجه تلفيق روشهاي ارزيابي 063 درجه با تکنيك تصميمگيري ويکور يك رتبهبندي مناسب از مديران که کامال قابليت اجراي آن در پژوهشکده مهندسي به اثبات رسيده بدست آمده است مجموع وزن نظرات ارزيابي کنندگان زيردست و خود فرد تقريبا معادل وزن نظر مافوق ميباشد به کارگيري فرمول فواصل پايدار وزني در ساير تکنيكهاي تصميمگيري جهت تحليل حساسيت اوزان شاخصها کامال مطابق با واقعيتهاي محيط تصميمگيري ميباشد از نتايج اين پژوهش مي باشد واژگان کليدی: ارزيابي عملکرد مديران ارزيابي 063 درجه رتبه بندي ويکور فواصل پايدار وزني تصميم گيري چند شاخصه مقدمه منابع انساني شايسته جزء الينفك يك سازمان موفق است بديهي است تحقق اهداف راهبردها و برنامه هاي يك سازمان پژوهشي بدون وجود مديران و رهبران مجرب امکان پذير نيست ]31[ اهميت منابع انساني در سازمان هاي پژوهشي بيشتر از بقيه سازمانها مي باشد ]03[ و مراکز تحقيقاتي نيز از اين مسئله مستثي نبوده چرا که اين نوع مراکز با انجام پروژههاي تحقيقاتي توسط مديران پروژه در واحدهاي صفي و حمايت و پشتيباني پروژهها توسط مديران حوزههاي ستادي هدايت صحيح مراکز پژوهشي در راستاي اهداف کالن ملي را بدنبال خواهد داشت ]5[ امروزه اهميت جايگاه و نقش مديران به عنوان طراحان هدايتگران و اداره کنندگان اصلي سازمان بر کسي پوشيده نيست و به کارگيري نظام هاي موثر انتخاب جذب نگهداري ارزيابي و توسعه آنان نيز طبيعتا از جايگاه مهم و ويژهاي برخوردار ميباشد ]9[ گري بکر برنده جايزه نوبل در اقتصاد )3993( مزيت راهبردي و اقتصادي در آيندهاي که از زمان حال شروع شده است نصيب سازمانهايي ميداند که بتوانند در بازار و بهتر از سايرين گروهي متنوع و مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعدادهاي انساني را جذب کرده پروش داده و
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 نگهدارند ]35[ ارزيابي عملکرد يکي از مسائل مهم مديريت منابع انساني و از خطيرترين وظايف مديران و سرپرستان بشمار مي رود هدف ارزيابي عملکرد شناسائي ميزان اثر بخشي و کارآمدي کارکنان سازمان از طريق فراهم ساختن و توسعه اطالعات حياتي منابع انساني است ]9[ ارزيابي عملکرد نه تنها اطالعات معتبر و صحيح در اختيار مديران ارشد قرار مي دهد بلکه اطالعات مناسبي هم در اختيار خود مديران قرار ميدهد آنان نسبت به عملکرد و رفتارهاي شغلي خودآگاه مي شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکردي خود پي ميبرند اين اطالعات پايه مناسبي براي اصالح و بهبود رفتارهاي مديريتي و رشد و پرورش شخصيت آنها خواهد بود ]3[ اگر چه ريشه ارزيابي در ارزشيابي عملکرد نهفته است اما عمدتا بعنوان ابزاري توسعهاي از آن استفاده شده است زيرا که مديران و کارکنان با آگاهي از نظرات يکديگر مهارتهاي رفتاري و عملکردي خود را بهبود مي بخشند به همين دليل سازمانها از اين روش براي مقاصدي همچون ارزيابي عملکرد برنامه ريزي ارتقاء کارکنان برنامهريزي منابع انساني و تحول سازماني بهرهمند گرديده اند ]33[ در گذشته مديران کالسيك ارزيابي عملکرد را فقط به منظور نظارت بر کار کارکنان انجام مي دادند در حالي که امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل اهميت بيشتري يافته و هدف اصلي از ارزيابي عملکرد اين است که اطالعات ضروري درباره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري شود و در دسترس مديران قرار گيرد] 8 [ شرکتهاي بسياري همچون پتيجون سال 3333 رابرت و رد 3996 رابرت 3330 آستين 3338 سيمونس 3335 فورد 3331 گريفل تاتج 3338 توانسته اند با انتخاب روشي درست براي ارزيابي عملکرد کارکنان به موفقيت دست يابند در مقابل شرکتهايي نيز هستند همچون بلك مور 3335 شيه 3335 مك آدام 3335 که با انتخاب اشتباه خود طعم شکست را چشيدهاند] 01 [ پژوهشگر درصدد پاسخ دادن به سواالتي از اين قبيل که براي ارزيابي عملکرد مديران چه شاخصهاي بايد در نظر گرفت وزن شاخص هاي ارزيابي عملکرد مديران چيست نتيجه ارزيابي عملکرد بر مبناي
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 روش 063 درجه و 3 ويکور چگونه خواهد بود دامنه اوزان شاخصها چيست بر اساس مطالعات پژوهشي بر روي مقاالت و پايا نامههاي انجام شده داخلي و خارجي معتقد است که از بين روشهاي معتبر ارزيابي عملکرد کارکنان باالخص مديران به کارگيري روش 063 درجه مناسب مي باشد در اين روش برخالف روشهاي ارزيابي سنتي که در آنها ارزيابي از باال به پايين صورت ميگرفته در اين روش ارزيابي توسط مافوق همکار زيردست خود فرد انجام ميشود و نسبت به ساير روشها دقت بيشتري را دارا ميباشد در ادامه به منظور رتبهبندي آنان با به کارگيري تکنيك تصميم گيري ويکور مي توان به مقايسه بين مديران و با استفاده از نتايج توليد شده زمينههاي ايجاد انگيزه پيشرفت و ترقي افزايش آگاهي مديران ارشد از نحوه انجام کار مديران و مشکالت آنان کاهش تبعيض بهبود سيستم مديريت کاهش نارضايتيها و نهايتا افزايش کارائي را آماده نمود پيشينة تحقيق در ايران ارزيابي بصورت کالسيك توسط خواجه رشيدالدين فضل ا در اواخر قرن هفتم هجري قمري مطرح گرديده است ايشان در کتاب وقفنامه رشيدي توصيه مي کند که کليه کارکنان از همه جهات اخالقي اعتقادي 3 امانتداري تعهد کار و کوشش مورد ارزيابي و کنترل قرار گيرند رابرت اون که اولين مدير پرسنل ناميده مي شود براي ارزيابي عملکردکارکنان و نحوه بازدهي کار کارکنان تختهها را در چهار رنگ سفيد زرد آبي و سياه تهيه کرد بدين نحو که رنگ سفيد براي عملکرد خوب رنگ زرد براي عملکرد متوسط رنگ آبي براي عملکرد ضعيف و باالخره رنگ سياه براي عملکرد خيلي ضعيف بکار گرفت با گذشت زمان اين نگرش قوت يافت تا اينکه در نيمه قرن بيستم مسئله 0 خود ارزيابي توسط داگالس مك گريگور طرح شده است هانري فايول که توجهش به افزايش قدرت توليد بود و به کارائي مدير نظر داشت ميگويد»الزم 1 Visekriterijumska Optimizacija I Kompromisno Resenje 2 Robert Owen 3 Douglas C Grigor
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 است در فواصل زماني معين صورت گيرد تا معلوم شود که مديران چگونه پيشرفت ميکنند تا چه حد ابتکار به خرج مي دهند و قضاوتشان را اعمال ميکنند و تا چه حد ابداع و نوآوري دارند«] 7 [ در پژوهش با عنوان "ارزيابي شايستگيهاي مديران از هشت جنبه" )ارتباطات برنامهريزي سازماندهي مديريت منابع انساني کنترل رهبري تصميم گيري و کار تيمي( لزوم اجراي ارزيابي هاي 063 درجه اي در سازمانها به علت اينکه مديران رفتارهاي متفاوتي را در مقابل هر ذينفع از خود نشان ميدهند تاکيد دارد ]30[ در مقالهاي با عنوان 3 3 "ارزشيابي کارکنان با روش تحليل سلسله مراتبي" فرانك تايلور و همکارانش به بررسي و ارائه راه حل براي دو تا از مشکالت عمده که در روشهاي مرسوم ارزيابي عملکرد کارکنان وجود دارد اشاره دارند مولفين استفاده از تحليل سلسله مراتبي را يك روش موثر و راحت براي ارزيابي پرسنل دانسته و دسته بندي شاخصها و گزينهها را جهت کم کردن تعداد دفعات مقايسه ضروري ميدانند ]00[ در تحقيق "تکنيك گروهي تصميم گيري براي ارزيابي عملکرد سازمانها" 0 آقايان پينگ هونگ ليو و چوچي در آن روش تکنيك گروهي تصميم گيري و تحليل سلسله مراتبي را پيشنهاد ميکنند مؤلفين بر اين باورند که از طريق به کارگيري صحيح تکنيك گروهي تصميم گيري مشکالت تصميم گيري چند در مقالهاي با عنوان "مدل شاخصه را برطرف نمود ]39[ هووان جونگ 1 برنامهريزي خطي براي درجه بنديهاي ترتيبي در خط مشي گذاري ارزيابي عملکرد" برنامهريزي خطي را به عنوان جانشيني براي خط مشي گذاري در تعيين وزن شاخصها در ارزيابي عملکرد بکار برده است ]31[ در تحقيقي ديگرکه با عنوان "طراحي مدل رياضي ارزيابي عملکرد مدير در سازمان هاي دولتي" به عمل آمده براي ارزيابي عملکرد مديران مدلي پيشنهاد شده است که مزاياي هر سه گرايش اصلي را دارد و به علت استفاده از رويکرد تحليل پوشش دادهها کامال عيني دقيق و توانمند در عرصههاي اجرائي است ]33[ در مطالعهاي با عنوان 1 Personnel evaluation with AHP 2 Taylor Frank 3 Ping Hong Liu& Cocok 4 Howan Jung
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 "بازخور 063 درجه" به بررسي فقدان سيستم ارزيابي عملکرد در سازمانها اشاره دارد که باعث ايجاد مشکالتي براي کارکنان مديريت و سازمانها شده است] 33 [ شاخصها و فنون ارزیابی عملكرد شاخصهاي مربوط به يك نظام مطلوب ارزشيابي عملکرد مبناي مناسبي را براي اتخاذ تصميمات الزم جهت تدوين يك نظام ارزشيابي فراهم مينمايد اساسيترين انتخاب در اين زمينه اين است که چه نوع عملکردي بايد مورد ارزيابي قرار گيرد در اين رابطه اطالعات مربوط به عملکرد را مي توان به سه دسته اساسي نظام ارزشيابي مبتني بر خصايص يا ويژگي هاي شخصي شامل: ارزشيابي مبتني بر ويژگيهاي فردي ]1[ نظام ارزشيابي مبتني بر رفتار و نظام ارزشيابي نتيجه گرا طبقه بندي نمود ]38[ هر يك از فنون ارزيابي عملکرد در يکي از چهار طبقه زير تقسيم بندي ميگردند: الف روش هاي اندازه گيري عيني)دادههاي توليد دادههاي پرسنلي آزمون هاي عملکرد( ب اندازه گيري ذهني 3 روش هاي ارزشيابي مبتني بر مقايسه فرد با ديگران شامل روش رتبهبندي روش مقايسههاي جفتي روش توزيع اجباري 3 روشهاي ارزشيابي مقايسه فرد با شاخصهاي مطلق از پيش تعيين شده شامل مقايسههاي درجهبندي ترسيمي روش انتخاب تشريحي اجباري روش چك ليست مقايسههاي رتبهاي رفتاري ج روشهاي ارزيابي برمبناي استاندارد عملکرد فردي )شاخص مستقيم روش استانداردها روش تجزيه عمليات روش مديريت بر مبناي هدف( د ساير روش هاي ارزشيابي عملکرد )روش وقايع حساس روش بررسي داخلي روش تشريحي روش ارزشيابي گروهي روش بازخورد 063 درجهاي( ]33[
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 انتخاب روش ارزیابی عملكرد متاسفانه بسياري از نظامهاي ارزشيابي که در حال حاضر مورد استفاده سازمانها و مؤسسات مختلف است به شکل ضعيف و نامطلوبي طراحي گرديدهاند تصميم گيري در مورد اينکه چه نوع عملکردي را بايد ارزشيابي نمود و اينکه آن عملکرد چگونه بايد مورد سنجش و اندازهگيري قرار گيرد تابع چهار شاخص: اعتبار قابليت اعتماد )روايي( عاري بودن از هر گونه گرايش و تعصب کاربردي نمودن مي باشد ]38[ عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي: اندازه سازمان پويايي سازمان سطوح مختلف در سلسله مراتب بازخورد نمودن عملکرد کارکنان ميباشد] 6 [ با مقايسه روش هاي ارزيابي عملکرد هر يك از آنها مزايا و معايبي دارند که کاربران را به استفاده از آنها تشويق ميکند براي انتخاب و تصميم گيري درباره بهترين روش ارزيابي بايد به سوال:"بهترين روش براي چه کاري "جواب داده شود در تحقيق انجام شده در سال 3339 به ارائه يك چارچوب براي انتخاب روش مناسب ارزيابي عملکرد پرداخته است در اين مطالعه با مقايسه بين 9 روشهاي ارزيابي عملکرد و رتبه بندي بين آنها براساس شاخصهاي ارزيابي نيازهاي آموزشي تقارن و همسوئي با قوانين و مقررات تشويق کارکنان به بهتر شدن قابليت مقايسه هزينه روش عاري از خطا و اشتباه 3 پرداخته است طبق جدول )3( روش مديريت بر مبناي هدف و 063 درجه در رتبه باال قرار دارند اين بدان معناست که اگر مدير منابع انساني از هر يك از آنها براي ارزيابي عملکرد کارکنان سازمان استفاده کند به نتيجه يکساني دست خواهد يافت] 35 [ 1 anagement By Objective
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 جدول 2 رتبه بندی روش های ارزیابی عملكرد به کمك روش ]22[ SAW 2 ethods BO 360Degree Feedback BARS The checklist (Forced choice)&(ranking) The critical incident The graphic rating scale The essay ethods' grades 091 087 082 072 066 054 051 04 ارزيابي 063 درجه عبارت است از فرايند جمع آوري نظام مند دادههاي مرتبط با عملکرد افراد يا گروه از تعدادي از ذينفعان آنها روش ارزيابي 063 درجه از جمله نظامهاي نوين ارزيابي و توسعه افراد به ويژه مديران در سازمان هاي پيشروي جهاني محسوب مي شود که با گردآوري نظرات از ذينفعان متفاوت در پي آنست تا ارزيابي صحيحتر و واقعيتري از عملکرد و توانمنديهاي ارزيابي شوندگان ارائه دهد در سوال از سازمانها که چرا از بازخورد 063 درجه استفاده ميکنند به اين مسئله اشاره دارد که مهمترين کاربردهاي بازخورد 063 درجه در مواردي همچون پرداخت %85/6 بازخور نمودن %65/3 آموزش و توسعه %61/0 ارتقاءکارکنان %15/0 برنامه ريزي منابع انساني %10/3 نگهداري / اخراج %03/0 تحقيق %37/3 ارائه شده است ]36[ در سال 3995 مشخص گرديد که از اطالعات روش 063 درجه %90 شرکتها به منظور پيشرفت شغلي و تعليم کارکنان و %38 از آنها براي ارزيابي کارکنان استفاده مي شود اينگونه ارزيابيها در اکثر اين شرکتها %56 به طور ساالنه صورت مي گيرد %55 بمنظور امتياز دهي در ضمن ارزيابي و در %59 نيز براي خود ارزيابي افراد و کارکنان بهکار مي برند تقريبا 33 درصد از سازمان هاي آمريکايي از اواسط دهه 3983 از روش بازخورد 063 درجه اي استفاده ميکردهاند ]05[ سال است که دانشمندان و محققان روشهاي گوناگوني را براي اجراي ارزيابي عملکرد بکار ميگيرند آنها از روشهاي رو به باال موازي توسط همکاران و حتي از خود ارزشيابي سود ميجستند] 37 [ در ابتدا از اين روش اطالعاتي که براي ارزشيابي تواناييها و مهارتهاي يك مدير مورد 1 Simple additive weighted
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 20 نياز بوده را از چندين منبع يعني خودش سرپرستان همکاران مشتريان مستقيم و مشتريان غيرمستقيم وي جمعآوري مي نمودند تا عملکرد وي را در يك کار خاص ارزيابي کنند به خصوص دانش مهارت شيوه رهبري تخصص عملياتي تفکر استراتژيك تحليل مسائل سازماني بهسازي کارکنان هدايت افراد توسط مديران مد نظر بوده است ]33[ روش تحقيق بر اساس نظر بروگال تحقيقات پيمايشي شامل سه دسته تحقيقات طولي عرضي و دلفي ميباشد به هر حال تحقيقات پيمايشي عام ترين نوع تحقيقات علوم اجتماعي است که مبناي آن نظرسنجي از کساني است که به طور مستقيم درگير مسئله تحقيق ميباشند ]31[ در اين مطالعه از روش پيمايشي توصيفي استفاده گرديده است مراحل اصلي تحقيق شامل: مرحله اول اقدام به تعريف شاخصهاي اصلي و فرعي به کمك پرسشنامه و نظر خواهي مبتني بر شيوه دلفي و استفاده از منابع مختلف گرديد در مرحله دوم با نظر خواهي از خبرگان شاخصها به چهار دسته )ويژگيهاي فردي مهارتهاي انساني مهارت هاي ادراکي مهارتهاي فني( تقسيم و اوزان شاخصها محاسبه گرديد مرحله سوم با تلفيق دو تکنيك 063 درجه و تکنيك تصميمگيري ويکور اقدام به ارزيابي و رتبه بندي مديران صورت گرفت در مرحله پاياني تحليل حساسيت بر روي اوزان شاخص جهت تعيين فواصل پايدار وزني انجام گرديد ارائه مدل ارزیابی عملكرد مدیران ارزيابي عملکرد مديران از چهار بعد مورد ارزشيابي قرار گرفته است براي چهار بعد يکسري شاخص هاي فرعي تعريف شده که در ذيل به تفصيل ارائه شده است: ویژگی فردی: منظور رفتار و خصوصيات فردي )آراستگي ظاهر رعايت شعائر اخالق و رفتار اسالمي صداقت انتقادپذير انعطاف پذيري فن بيان و سخن
29 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 گفتن صراحت و قاطعيت در گفتار و رفتار قابل اعتماد بودن( مهارت انسانی: منظور توانايي فرد جهت همکاري و انجام دادن کار به کمك ديگران يا همفکري و ايجاد ارتباط با همکاران )شرکت در فعاليتهاي اجتماعي سازمان رفتار و برخورد مناسب با همکاران و ذينفعان آموزش يادگيري و رشد انتقال دانش تجربه و مهارت شرکت فعال و موثر در جلسات توانائي ايجاد انگيزه در کارکنان ايجاد هماهنگي ايجاد محيط کاري برد برد تيم سازي( مهارت ادراکی: بدين معني که شخص فارغ از ويژگيهاي فردي داراي برخي از ويژگيهاي رفتاري است که متاثر از سازمان است با توجه به اين مطلب فرد ارزيابي شونده را در هر يك از امور زير چگونه ارزيابي مي کنيد )عدم توقع بيمورد خالقيت و نوآوري حل کننده مشکالت رعايت نظم و انضباط اداري توانائي پيش بيني پيامدهاي هر اقدام قدرت تصميم گيري داشتن تفکر سيستمي قضاوت راز داري( مهارت فنی: منظور توان به کار بردن ابزار شيوهها و دانش مورد نياز براي اجراي امور توسط فرد مي باشد )به روز بودن دانش و اطالعات به کارگيري فناوري هاي نوين در اجراي کارها برنامه ريزي حسن سابقه کار نظارت و کنترل حمايت و دفاع از پرسنل تسلط به زبانهاي خارجي سازماندهي توان هدفگذاري شايسته ساالر تخصيص بهينه منابع قدرت پاداش و تنبيه ريسك پذيري( در شکل )3( شاخص هاي اصلي ارزيابي عملکرد مدير به همراه شاخصهاي فرعي و در شکل )3( ترکيب شاخص هاي ارزيابي با مدل ارزيابي 063 درجه به صورت شماتيك ارائه شده است
شكل 1 شاخص هاي اصلي ارزيابي عملكرد مديران تحقيق
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 شكل 2 چارچوب مفهومی ارزیابی عملكرد مدیران با تكنيك ارزیابی 369 درجه انتخاب نمونه آماری ارزیابی شونده و ارزیابی کنندگان جامعه در حقيقت شامل همه عناصري است که موضوع يك پژوهش معين در آن مصداق پيدا مي کند و مايليم درباره آن استنباط کنيم ]0[ جامعه آماري در اين پژوهش کليه مديران جانشين معاون و روساي گروهها و مديران پروژههاي بزرگ )حجم ريالي و زماني( در پژوهشکده مهندسي مي باشند در اين تحقيق همه جوامع آماري )به غير از جامعه آماري خبرگان که تعدادشان محدود است و از طريق سرشماري اقدام ميشود( نمونه انتخاب شده طبق روش نمونهگيري تصادفي ساده صورت گرفت ]33[ از بين 13 مدير در پژوهشکده مهندسي 06 مدير واجد شرايط ميباشند که از اين بين 31 نمونه انتخاب شده که پس از توزيع و جمعآوري 30 مدير به عنوان نمونه مورد ارزيابي قرار گرفتند در روش ارزيابي 063 درجه نياز به تعيين گروه ارزيابي کننده ميباشد که در انتخاب آنها شرايطي از قبيل سابقه آشنائي با ارزيابي شونده ميزان تماس با ارزيابي شونده آشنائي از آنچه ارزيابي شونده انجام مي دهد افرادي که با ارزيابي شونده کار ميکنند ]39[ داشتن انگيزه کافي براي ارزشيابي دقيق و معتبر دارا بودن
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 اعتماد به نفس و توان قضاوت عادالنه احساس مسئوليت کردن و ارزشيابي را جدي گرفتن ]35[ در نظر گرفته شده است با توجه به ماهيت ارزيابي از نوع 063 درجه به ازاء هر کارمند نياز به انتخاب يك مافوق يك همکار و يك زير دست ميباشد بازاء 30 نفر با احتساب خود ارزيابي شونده و به دليل آنکه بعضي از ارزيابها مي توانند در خصوص چند نفر در نقش هاي متفاوت ارزيابي کنند اين مسئله منجر به تعديل تعداد ارزيابها به 13 ارزياب شده است محاسبه ضریب اهميت افراد ارزیابی کننده نظر افراد ارزيابي کننده در مورد فرد ارزيابي شونده متفاوت مي باشد با کمك روش دلفي همزمان با جمع آوري وزن شاخصها از خبرگان نظر ايشان را در خصوص ضريب اهميت هر يك از گروه ارزيابي کنندگان گرفته شد به طوري که وزن نظر ارزيابي کننده در نقش مدير %07 همکار %33 زير دست %31 خود فرد %37 مي باشد انجام رتبه بندی مدیران 3 مدلهاي تصميمگيري چند معياره که چندين معيار را در نظر ميگيرند ميتوانند جهت مقايسه عملکرد کارکنان به کار گرفته شوند اين مدلها به دو 3 دسته کلي تقسيم مي شوند الف: تصميمگيري چند هدفه ب: تصميمگيري چند 0 شاخصه ]37[ الف مدلهای تصميمگيری چند هدفه در اين مدلها طراحي عبارت از بهينه کردن تابع کلي مطلوبيت براي تصميم گيرنده مي باشد اين تابع مطلوبيت در برخي از روشهاي ارزيابي به صورت عيني محاسبه و بهينه ميگردد و در برخي ديگر به صورت ضمني مورد بررسي و بهينه شدن قرار ميگيرد تکنيكهاي اين مدل شامل سيمپلکس چند شاخصه متدهاي 1 ultiple Criteria Decision aking 2 ultiple Objective Decision aking 3 ultiple Attribute Decision aking
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 ام او ال پي 3 متد پارامتريك متد ال پي 3 برنامهريزي آرماني متد هدف حددار متد استپ 0 روش خوشه بندي روش فيلتر و مي باشد] 3 [ ب مدلهای تصميم گيری چند شاخصه در اين دسته گزينهها بر اساس يكسري عمليات اولويت بندي انجام مي شوند عالوه بر گزينهها همانطور که از نام تصميم گيري چند شاخصه بر ميآيد چندين شاخص وجود دارد که تصميم گيرنده بايد آنها را به دقت در مسائل خود مشخص کنداز جمله اين مدلها ميتوان به موارد زير اشاره نمود: ساو 1 تاپسيس 5 الکتر 6 و همچنين از مدل جديد ويکور در حل مسائلي که با شاخصهاي ناسازگار و تناسب ناپذير همراه هستند نام برد] 03 [ تشریح تكنيك ویكور روش ويکور يك ابزار تصميم گيري چند شاخصه است و براي حل مسائلي با خصوصيات الف توافق براي حل ناسازگاري قابل قبول مي باشد ب تصميم گيرنده مشتاق است راه حلي را که نزديکترين راه حل به راه حل ايده آل است تاييد کند ج يك رابطه خطي بين هر تابع شاخص و يك مطلوبيت تصميم گيرنده وجود دارد د ميتواند بدون مشارکت تعاملي تصميم گير شروع گردد اما تصميم گير مسئول تاييد راه حل نهايي ميباشد و ترجيحاتش بايد پوشش داده متريك زير شروع شود مناسب است سير تکاملي روش ويکور با فرم ال پي 7 شد] 03 [ : فرمول L pj n wi i1 1 p p 1 p, j 1,2, J i ij i i f f / f f ) 3( فاصله متريك در روشهاي ال پي به منظور سنجش نزديکي يك راه حل موجود نسبت به راه حل ايدهآل مورد استفاده قرار ميگيرد اين سنجش از انحراف 1 ultiple Objective Linear Programming 2 LinearProgramming 3 Stepmethod 4 Simple additive weighted 5Technique for order preference by similarity to ideal solution 6 Elimination et choice in translating to reality 7 Linear Programming
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 به صورت يك تابع سازگار بصورت فوق خواهد بود L pj توسط اپرکاويك 3 داکستاين (1980) معرفي گرديده است و بيانگر فاصله گزينه A j تا راه حل ايده آل مي باشد روش ويکور با شکل ال پي متريك فوق الذکر به عنوان يك تابع R j لحاظ, L به عنوان j و S j به عنوان L 1, يکي کننده آغاز شد در روش ويکور j L 1, مي شوند که براي فرموله کردن رتبه بندي استفاده ميشوند به طور خالصه j, L حداکثر عدم مطلوبيتي است مجموع تمام عدم مطلوبيتهاي فردي است و j که يك فرد ميتواند داشته باشد ]03[ از داليل عمده انتخاب اين روش از بين ساير روشهاي تصميم گيري اول اينکه اين روش تصميم گيرنده را به راه حلي که نزديکترين راه حل به جواب ايده آل باشد مي رساند و دوم اينکه اين تکنيك بروزتر نسبت به تکنيكهاي موجود در تصميمگيري چند شاخصه ميباشد الگوریتم روش ویكور جهت اجراي اين روش گامهاي ذيل برداشته ميشود تشكيل ماتریس تصميم شاخصها )که در آن ام )i=1,2,3, n( f f D f 11 21 m1 f f f 12 22 m2 f1 n f 2n f mn f ij ارزش گزينهj ام بیمقياس کردن ماتریس تصميم )j=1,2,3, m( در ارتباط با شاخص i به منظور قابل مقايسه شدن مقياسهاي مختلف اندازهگيري بايد از بيمقياس 1 Oprcovic Duckstein
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 کردن استفاده نمود انواع بيمقياس سازي شامل الف بي مقياس کردن با استفاده از نرم ب بي مقياس کردن خطي ج بي مقياس سازي فازي ]3[ ميباشد براي بيمقياس کردن ماتريس تصميم در روش ويکور از نرماليزه کردن خطي استفاده ميشود ]03[ مزيت اينگونه بيمقياس سازي آن است که خطي بوده و کليه نتايج تبديل به يك نسبت خطي ميشوند f i f i ) f i مقدار براي شاخصهاي مثبت و منفي از روابط زير ) f i و بدترين ( بهترين) محاسبه ميشوند در اين روابط بهترين مقدار شاخص i از بين تمام گزينهها و بدترين مقدار شاخص j از بين تمام گزينهها مي باشد
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 جدول 2 تعيين بيشترین وکمترین مقدار هر شاخص f f i i min max j j f f ij ij f i f i max min j j f f ij ij محاسبه مقدار S وR حداکثر مطلوبيت گروهي از اکثريت با S نشان داده مي شود و حداقل تاسف فردي از طرف مقابل را با R نشان داده مي شود] 03 [ n فرمول) 3 ( R S j wi / j i1 max i v fi fij fi fi w f f / f f i i ij RوS i ij فرمول) 0 ( محاسبه مقدارQ Q تابعي ترکيبي که تابع مزيت ناميده مي شود که معادله با هم يکي ميکند ]03[ را با وزن به صورت S S / S S 1 V R R R R Q j V j j / S in j S j S ax j S j R min j R j R max j R j فرمول) 1 ) که در آن V به عنوان وزني است که بر اساس ميزان حداکثر توافق گروه تعيين ميگردد رتبه بندی گزینهها در اين مرحله ماتريسهاي R S و Q را به ترتيب نزولي مرتب مي شوند نتايج در سه ليست رتبه بندي شده در دسترس قرار ميگيرند انتخاب گزینه نهائی به عنوان يك راه حل توافقي گزينه ( a ) انتخاب خواهد گرديد که داراي حداقل مقدارQ در ليست رتبه بندي شده باشد اگر دو شرط زير برآورده شده باشند:
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 a Qa DQ Q /1 DQ وJ تعداد گزينهها و1 J»امتياز قابل قبول بودن«: C1 گزينه با موقعيت دوم در ماتريسQ a ميباشد a قابل قبول در تصميم گيري«: گزينه»ثبات C2 بوسيلهSوR رتبه بندي شده باشد نيز بايد به بهترين شکل )3( اگر يکي از شرطها برآورده نشده باشد سپس يك مجموعه از راه حلهاي توافقي پيشنهاد مي شود که شامل: a اگر تنها شرط C2 برآورده نشده باشد )33( گزينه هاي a و m a a اگر شرطC1 برآورده نشده باشد )33( متغيرهاي a Qa براي ماکزيمم تعيين مي گردد رابطه m Qa DQ بهترين گزينه گزينهاي است که حداقل مقدار Q را دارد ]03[ مطالعه موردی در پژوهشكده مهندسی a با m پژوهشکده مهندسي با هدف پژوهش در زمينههاي مختلف مهندسي و فنآوري همکاري با دانشگاهها و موسسات آموزش عالي در به کارگيري نتايج پژوهشهاي بعمل آمده هدايت و برنامهريزي اجراي مطالعات علمي و عمليات آزمايشگاهي و انجام پژوهشهاي کاربردي و توسعهاي فعاليت مي نمايد شناسائی شاخصها جهت ارزيابي عملکرد مديران با استفاده از روش ويکور نياز به تعريف شاخصهاي مورد نياز مي باشد اين شاخصها به همراه وزن آنها به وسيله پرسشنامه از نظر خبرگان و کارشناسان متخصص جمع آوري شده و در جدول )0( ارائه شده است
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 20 جدول 3 شاخص های ارزیابی عملكرد مدیر صداقت انتقادپذير انعطاف پذيري رعايت شعائر اخالق و رفتار اسالمي فن بيان و سخن گفتن صراحت و قاطعيت در گفتار و رفتار قابل اعتماد بودن آراستگي ظاهر شركت در فعاليت هاي اجتماعي سازمان رفتار و برخورد مناسب با همكاران و ذينفعان شركت فعال و موثر در جلسات توانائي ايجاد انگيزه در كاركنان ايجاد محيط كاري)برد برد( آموزش يادگيري و رشد ايجاد هماهنگي تيم سازي انتقال دانش تجربه و مهارت راز داري عدم توقع بي مورد توانائي پيش بيني پيامدهاي هر اقدام قدرت تصميم گيري داشتن تفكر سيستمي حضور و غياب قضاوت خالقيت و نوآوري حل كننده مشكالت به روز بودن دانش و اطالعات به كارگيري فناوري هاي نوين در اجراي كارها برنامه ريزي حسن سابقه كار تسلط به زبانهاي خارجي نظارت و كنترل سازماندهي توان هدف گذاري شايسته ساالر تخصيص بهينه منابع قدرت پاداش و تنبيه ريسك پذيري حمايت و دفاع از پرسنل C1=0198 C2=0223 C3=0224 C4=0355
29 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 تشکيل ماتريس تصميمگيري و تعيين بهترين و بدترين مقدار در جدول )1( از ميان مقادير موجود براي هر شاخص در ماتريس تصميم شاخصهاي تعيين شده کيفي مي باشند و ارزش هر گزينه به کمك مقياس پنج نقطهاي طيف ليکرت به صورت کمي تبديل شده است جدول 8 ماتریس تصميم گيری طبقه مدیر f i f i f i f i تعيين ماتريس وزن شاخصها در اکثر مسائل چند شاخصه نياز به داشتن و دانستن اهميت نسبي از شاخصهاي موجود داريم به طوري که مجموع آنها برابر با واحد نرماليزه شده و اين اهميت نسبي درجه ارجحيت هر شاخص را نسبت به بقيه براي تصميمگيري مورد نظر بسنجد ذيال پنج روش در ارزيابي اوزان براي شاخصهاي موجود در يك
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 23 3 تصميمگيري ميتوان از روش آنتروپي روش لينمپ روش کمترين مجذورات وزين شده روشبردار ويژه نظر سنجي از خبرگان نام برد] 3 [ وزن هر يك از شاخصها با نظر سنجي از خبرگان تهيه و مقادير آنها به صورت ماتريس زير محاسبه شده است W i وزن شاخصها مي باشد که بيان کننده ترجيحات تصميم گيرنده است يعني بيانگر اهميت نسبي هر شاخص مي باشد W i [ w1, w2, w3 wn ] [0347,0241,0218, 0194] محاسبه مقدار S وR با توجه به مقادير تعيين شده در گام قبل و فرمول مربوط به پارامتر S و R مقادير دو پارامتر اخير در جدول )5( براي هر گزينه محاسبه ميگردد جدول 2 ماتریس S وR Rj Sj S S 1 Linamp
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 Rj Sj [ S)(S R R [ R)(R ] ] 55 (محاسبه مقدار Q بر اساس فرمول شماره )1( در جدول شماره )6( نشان داده شده است جدول 6 ماتریس Q 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Qj رتبهبندی گزینهها : مقاديرQ طبق جدول )7( به ترتيب نزولي مرتب ميگردند جدول 7 ماتریس رتبه بندی 3 1 12 10 11 8 6 9 4 7 2 13 5 Qj انتخاب گزینه نهائی گزينه 5 با مقدار 0=Q داراي کمترين مقدار مي باشد اين گزينه نزديکترين گزينه به نقطه ايده آل مي باشد گزينه 3 با مقدار 1=Q بدترين گزينه و يا به تعبيري گزينهاي که از نقطه ايده آل دور است انتخاب ميگردند در مرحله آخر مي بايست شروط انتخاب گزينه نهائي آزمون شود آزمون اول: امتياز قابل قبول بودن ( 007 00) [1/(13 1)] ( 007) [008] همان طور که مشاهده ميشود شرط اول تکنيك براي گزينه گروه 13 برقرار نميباشد به همين دليل در اين مرحله گزينه 5,13 انتخاب ميکردند چون از شرط دوم قسمت )33( تبعيت ميکنند
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 آزمون دوم: ثبات قابل قبول در تصميمگيری با انجام دو تست فوق گزينههاي5,13 بعنوان بهترين گزينهها انتخاب ميگردند رتبهبندي مابقي گزينهها نيز بر اساس مراحل فوق الذکر انجام ميگردد الزم به ذکر است که همواره ارزيابي مديران نسبت به يکديگر صورت ميگيرد بنابراين با اضافه شدن يکنفر به جمع مديران نتيجه ارزيابي باز به صورت نسبي خواهد بود بنابراين بر اساس اينکه مدير جديد چه ويژگي هاي داشته باشد جايگاه خود را در ميان مديران قبلي پيدا ميکند رتبه بندي مديران قبلي تغيير ميکند اما اگر فردي که داراي ويژگي برتري ميباشد کما في السابق جايگاه خود را حفظ ميکند اين موضوع نيز بر اساس روشهاي رايج نيز به همين صورت ميباشد يعني بصورت خبرگي نيز همواره مقايسات به صورت نسبي خواهد بود تحليل حساسيت اوزان شاخصها رتبهبندي ويکور با مقادير متفاوت اوزان شاخصها صورت گرفته بدين ترتيب تاثير اوزان شاخصها بر حل توافقي پيشنهاد شده تحليل ميگردد مبناي محاسبه ما مقادير اوليه اوزان شاخصها که بر اساس آنها رتبه بندي صورت گرفته است مي باشد بدين شکل که هر يك از اوزان شاخصها داراي مقداري شناوري مي باشند که اگر اوزان در حد فاصل اين مقدار شناوري کم يا زياد شوند تغييري در رتبه نهائي پيش نخواهد آمد ولي در صورتي که اوزان شاخصها خارج از اين مقدار شناوري باشد منجر به تغيير در رتبه بندي خواهد شد اين مقدار شناوري اوزان "فواصل ثبات اوزان" ناميده مي شود ]38[ جهت محاسبه فواصل ثبات اوزان گامهای زیر انجام میگردد: گام اول: تعيين اوزان پايه يا اوليه شاخصها گام دوم: انجام رتبهبندي به کمك تکنيك تصميمگيري مورد نظر گام سوم: محاسبه فواصل ثبات تك تك اوزان و انجام رتبهبندي جهت تست اوزان جديد به همين منظور جهت محاسبه فواصل ثبات اوزان : مقدار 1/wi را براي بدست آوردن مقدار حداقل و حداکثر براي
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 f i وزن شاخص i ام محاسبه مي کنيم پارامتر λ در فاصله (0,1/wi) مي تواند متغير باشد w i افزايش يا f i ممکن است نسبت به مقدار اوليه وزن i امين تابع شاخص کاهش داشته باشدکه به صورت w i '=λw i نشان ميدهيم به منظور تعديل و نرمال مجموع اوزان جديد را برابر يك قرار ميدهيم پس اوزان بقيه سازي بقيه اوزان Φ برابر مي شوند و تابع (λ )Φ از رابطه زير بدست مي آيد: شاخصها به جز فرمول) 5 ) فرمول) 6 ) با به کارگيري روش VIKOR براي مقادير مختلف λ فاصله [λ2,λ1] که حل توافقي يکساني با حل بدست آمده از وزن اوليه شاخص ميدهد را بدست ميآوريم فرمول) 7 فرمول) 8 ) فرمول) 9 u l w i وزن شاخص i ام w i کمترين مقدار فاصله ثبات وزني شاخص iام w i بيشترين مقدار فاصله ثبات وزني شاخص iام به منظور تحليل حساسيت اوزان به تفکيك طبقات تعريف صورت ميگيرد ]03[ تحليل حساسيت پس از انجام عمليات رتبهبندي به کمك تکنيك تصميمگيري ويکور در خصوص محاسبه فواصل پايدار اوزان شاخصها در اين قسمت به تحليل فرآيند تحليل حساسيت پرداخته شده است منظور از فرايند تحليل حساسيت در اين بخش تعيين فواصل ثبات اوزان است رتبه بندي بدست آمده از اوزان اوليه نسبت به تغييرات اوزان شاخصهاي اصلي از باال به پايين به ترتيب C4 )مهارت فني( C2 )مهارت انساني( C3 )مهارت ادراکي( C1 )ويژگي فردي( حساسترند )جدول 8(
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 جدول 4 جدول تعيين فواصل ثبات اوزان شاخصها در طبقه مدیر C C C C یافتههای پژوهش و پيشنهادها جهت تحقيقات آتی با به کارگيري مدلهاي ارزيابي عملکرد و مدلهاي رياضي تصميمگيري ميتوان به ارزيابي و رتبهبندي کارکنان سازمان پرداخت و تلفيق دو تکنيك ارزيابي 063 درجه و مدل تصميمگيري چند شاخصه ويکور منجر به کسب نتايج با کمترين خطا و در نهايت به کار گيري نتايج در تصميمگيري مديران ارشد سازماني ميگردد با انجام تجزيه و تحليل آماري با نرم افزار SPSS )محاسبه همبستگي آلفاکرونباخ بين شاخصهاي فرعي و اصلي( همبستگي باالي بين شاخصهاي فرعي را ثابت ميکند تحقيق نشان ميدهد که برداشت ذينفعان از مديران يکسان نيست و ميتوان براساس چهار شاخص اصلي تعريف شده و با توجه به ضريب همبستگي باال به ارزيابي عملکرد مديران پرداخت و همچنين با توجه به تحليل حساسيت انجام شده وزن مهارت فني از حساسيت باالتر نسبت به ديگر شاخصها دارا مي باشد و ويژگي فردي کمترين حساسيت را در خصوص فواصل ثبات اوزان را دارا ميباشد با عنايت به همين منظورجهت ارتقاء مهارتهاي فني و تخصصي در قالب آموزشهاي کوتاه مدت يا دراز مدت دورههاي خاص برگزار گردد ساير نتايج کسب شده اين تحقيق ميتوان به موارد زير اشاره داشت: 3 مجموع وزن نظرات ارزيابي کنندگان زيردست و خود فرد ارزيابي شونده تقريبا معادل وزن نظرات مافوق ميباشد 3 مجموع وزن نظرات ارزيابي کنندگان همکار و خود فرد ارزيابي شونده تقريبا بيشتر از وزن نظرات مافوق مي باشد 0 مجموع وزن نظرات ارزيابي کنندگان همکار و زيردست بيشتر از وزن نظرات
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 مافوق مي باشد برخي از پژوهشهاي پيشنهادي به صورت زير مي باشد: نيازهاي سازماني و اهداف ارزيابي پيشاپيش تعيين و بر اساس آن نيازها و اهداف روشهاي موثر انتخاب شود وزن هاي نظرات هر ذينفع با استفاده از روشهاي مختلف کمي از جمله تحليل سلسله مراتبي گروهي و يا موارد مشابه تعيين گردد در اين تحقيق فقط نظرات چهار دسته از ذينفعان پيمايش شد مي توان ذينفعان ديگري از جمله همکاران سابق مشتريان کارفرمايان دوستان خانواده وغيره را در نظر گرفت و روش را توسعه داد به کارگيري ساير تکنيكهاي تصميم گيري چند شاخصه با روش ارزيابي 063 درجه جهت ارزيابي و رتبه بندي کارکنان مي تواند مفيد باشد
ارزیابی عملکرد با مدیران با به کارگیری روش 22 منابع و مآخذ 3 ابيلي خدايار و موفقي حسن دریچهای بر مفاهيم نوین مدیریتی تهران نشر شيوه 3083 3 اصغرپور محمد جواد تصميم گيریهای چند معياره نشر دانشگاه تهران چاپ اول 3077 0 الواني سيد مهدي خویشتن شناسی مدیران تهران نشر ني چاپ اول 3073 1 انيسه محمد ارائه یك مدل جهت ارزیابی عملكرد کارکنان در سازمان بهرهوری انرژی ایران پايان نامه کارشناسي ارشد دانشگاه آزاد اسالمي واحد علوم تحقيقات 3080 5 چانگ گلوريا زارع / اشکذري جالل الدين معرفی روش 369 درجه برای ارزشيابی عملكرد سازمانهای خدماتی فصلنامه مصباح سال 9 شماره 06 6 حاجي شريف محمود طراحی سيستم مدیریت کيفيت فراگير تهران مرکز آموزش مجتمع آبيك 3073 7 حقيقي محمد علي و رعنائي حبيب اهلل بهرهوری نيروی انسانی ارزشيابی عملكرد کارکنان نشر ترمه چاپ اول 3076 صفحات 08 تا 09 8 خسروي امير مروری بر ارزیابی عملكرد کارکنان نشر توسعه مديريت مرکز تحقيقات کامپيوتري شماره 69 بهمن 3081 صفحات 37 تا 38 9 دانشور مريم طراحی مدل ارزیابی عملكرد شعب بيمه با استفاده از تكنيك DEA پژوهش نامه علوم انساني و اجتماعي زمستان 3085 سال 6 ش 30 صفحه 17 33 رضائيان علي مبانی رفتار سازمانی تهران سمت چاپ ششم 3080 33 فاني علي اصغر و عباسي طيبه بازخور 369 درجه مجله تدبير شماره 3083 307 33 فضلي صفر و آذر عادل طراحی مدل ارزیابی عملكرد مدیر با استفاده از تحليل پوششی دادهها )DEA( دانشگاه تربيت مدرس دوره 6 شماره 0 پاييز 3083 30 قرائي پور رضا ارزیابی شایستگی های مدیران شرکت ساپكو به روش بازخور 369 درجه پايان نامه کارشناسي ارشد دانشگاه امام صادق بهمن 3083 صفحات 53 تا 15 31 قورچيان نادرقلي و محمودي اميرحسين تدوین استانداردهای عملكرد مدیران آموزشی دوره راهنمائی و ارائه الگوی مناسب فصلنامه نوآوريهاي آموزشي تابستان 3080 سال 0 35 گودرزي علي محمد و نجفي محمدعلي سخنی با استادان مدیران و متخصصان منابع انسانی کشور )اولين کنفرانس توسعه منابع انساني تهران: سالن اجالس سران 0 و 1 آبان( 3083 36 مارك سينجر مدیریت منابع انسانی ترجمه آل آقا فريده تهران انتشارات مرکز آموزش مديريت چاپ اول 3078 37 مومني منصور مباحث نوین تحقيق در عمليات نشر دانشگاه تهران چاپ اول بهار 3085
22 مطالعات مدیریت صنعتی سال نهم شماره 22 زمستان 09 38 مورهد گريفين رفتار سازمانی مترجمين سيد مهدي الواني غالمرضا معمارزاده انتشارات مرواريد 3071 صفحه 179 19 Andre s, R De, A multigranular linguistic model for management Decision aking in performance appraisal, SpringerVerlag; 2008 20 Antonioni, David, Park, HeejoonThe relationships between rater affect And three sources of 360 Degree feedback ratings Journal of anagement 27; 2001: p479 495 21 Church AH, managerial selfawareness in highperforming individuals in the organization, Journal of Applied Psychology, volume 82; 1997: P281292 22 Church AH managerial selfawareness in highperforming individuals in the organization, Journal of Applied Psychology, volume82; 1997: P281 23 Jung, HoWon A Linear Programming odel Deal with Ordinal Ratings in Policy Capturing of Performance Appraisal", European Journal of Operational Research, Vol 134/3; 2001: p493497 24 Jafarimostafa, et al A New Framework for Selection of the Best Performance Appraisal ethod, European Journal of social Sience Volume 7, Number 3; 2009 25 Lepsinger, R and Lucia, AD, The Art and Science of 360 Feedback, JosseyBassPfeiffer, San Francisco, CA; 1997:p599612 26 Lawler EE, the multi traitmulti method approach to measuring managerial job Performance, Journal of applied Psychology, volume 41; 1967: p 369381 27 Lisa Y Chen TienChin Wang, Optimizing partners choice in IS/IT outsourcing projects: The strategic decision of VIKOR, Journal of Production Economics, volume 120; 2009, p 233242 28 Liu P, H, C, C, Wei A Group Decision aking Technique for Appraising the Performance of Organizations International Journal of the Computer, the Internet and anagement 8(2); 2000: p3949 29 Opricovic, S, Tzeng, GH; Extended VIKOR method in Compromise with outranking methods, European Journal of Operational Research, vol178; 2007: p514 529 30 Opricovic, S, Tzeng, GH The Compromise solution by CD methods: A comparative analysis of VIKOR and TOPSIS, European Journal of Operational Research 156, 2004: P445 455 31 Pynes J E Human resources management for public and nonprofit organizations, (John Wiley & Sons, New York); 1997 32 Taylor A Frank III, Allen F Ketcham, Darvin Hoffman Personnel Evaluation with AHPVolume 36; 1998:p 679685 33 Verbeeten, Frank H Performance management practices in public sector 2008 34 Velsor EVan, Leslie JB Feedback to manager's volume TA guide to evaluating mulitsource feedback instrument; Greensbo, NC: The center forcreative leadership, 1991